Obligations légales

Publier une offre d'emploi sur le site de l'entreprise : mentions interdites et données des candidats

Obligations légales · Publié le 2026-10-27

Pour une petite entreprise qui embauche, le site est un canal de recrutement naturel : une page « Nous recrutons », une offre, un formulaire ou une adresse pour envoyer son CV. La démarche est simple, mais elle obéit à deux séries de règles : celles du code du travail sur le contenu des offres, et celles de la protection des données sur les candidatures reçues.

Ce que l'offre doit respecter

Le code du travail encadre la diffusion des offres d'emploi, quel que soit le support : journal, site d'annonces, réseau social ou site de l'entreprise.

• La langue. L'offre est rédigée en français. Un terme étranger qui n'a pas d'équivalent peut être employé, à condition que le texte français en donne une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur les candidats.
• L'âge. L'article L. 5331-2 du code du travail interdit de faire paraître une offre comportant une limite d'âge supérieure exigée du candidat. L'interdiction ne vise pas les conditions d'âge fixées par la loi ; une exigence d'âge minimal peut aussi se justifier, par exemple pour la conduite de certains engins.
• Les critères discriminatoires. L'article L. 1132-1 du même code énumère les motifs pour lesquels aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement : origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, lieu de résidence, état de santé, handicap, âge, opinions, activités syndicales, entre autres. Une offre ne doit donc ni les mentionner ni les suggérer.
• La sincérité. Une offre doit correspondre à un poste réel. La CNIL relève qu'une fausse offre publiée pour constituer un vivier de candidats n'est pas une finalité légitime.

Écrivez l'offre au masculin et au féminin, ou avec la mention « H/F », et décrivez le poste par ce qu'il exige vraiment : savoir-faire, permis nécessaires, horaires, lieu de travail, zone de déplacement.

Le contenu utile d'une bonne offre

Au-delà des interdits, une offre d'artisan attire mieux quand elle répond aux questions que se pose un candidat :

1. le métier et le niveau attendu (apprenti, compagnon, chef d'équipe) ;
2. le type de contrat, la durée, le temps de travail ;
3. le lieu de l'atelier, les chantiers et les déplacements, la fourniture d'un véhicule ;
4. la rémunération ou une fourchette, si vous pouvez l'annoncer ;
5. ce qui rend l'entreprise intéressante : la taille de l'équipe, la nature des chantiers, la formation proposée ;
6. la manière de candidater et le délai de réponse.

Indiquez la date de publication et retirez l'offre dès que le poste est pourvu : une offre restée en ligne des mois après le recrutement donne une mauvaise image et génère des candidatures inutiles, qu'il faudra pourtant traiter.

Le formulaire de candidature

La CNIL rappelle, dans sa page destinée aux TPE et PME, que l'employeur ne peut utiliser que les informations qui permettent d'évaluer la capacité du candidat à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles, et que la collecte d'informations sans lien direct et nécessaire avec l'emploi est interdite. Elle cite parmi les demandes interdites le numéro de sécurité sociale et les coordonnées bancaires (hors cas particuliers), des informations sur la famille, le souhait d'avoir des enfants, ou encore les mensurations, sauf pour certains postes très particuliers.

Un formulaire de candidature d'artisan peut donc se limiter à : nom, prénom, moyen de contact, poste visé, CV, et un champ libre pour la motivation. La date et le lieu de naissance, la nationalité ou la situation familiale n'ont pas leur place dans un formulaire de premier contact. La CNIL donne même l'exemple du lieu de résidence, qu'il est en principe illicite de demander en entretien, sauf pour un poste soumis à des gardes ou astreintes.

Informer les candidats

Comme pour tout traitement de données (voir notre article sur le RGPD pour un site vitrine), les candidats doivent être informés. La CNIL liste les éléments à leur communiquer : l'identité et les coordonnées du responsable du recrutement, l'objectif (gestion des candidatures), la base légale, le caractère obligatoire ou facultatif des réponses, les destinataires, la durée de conservation, les droits d'accès, de rectification et d'effacement, la possibilité de saisir la CNIL et, le cas échéant, l'usage d'un outil automatisé de tri des candidatures.

Une courte mention sous le formulaire, renvoyant vers une section « Candidatures » de la page sur les données personnelles, suffit. Les mentions légales du site, elles, identifient déjà l'entreprise.

Combien de temps garder les CV

Si la candidature aboutit à une embauche, les éléments utiles rejoignent le dossier du salarié. Si elle n'aboutit pas, la CNIL admet que le CV et la lettre de motivation soient conservés pour un vivier de candidats, à condition que la durée de conservation n'excède en principe pas deux ans à compter du dernier contact et que le candidat en ait été informé. Au-delà, ou si le candidat le demande, les données sont supprimées.

Seules les personnes chargées du recrutement doivent avoir accès aux candidatures. Dans une très petite équipe, cela peut être tout le monde ; mais une boîte de messagerie partagée par toute l'entreprise et jamais vidée n'est pas une bonne pratique. Un dossier dédié, trié une fois par an, règle la question.

Diffuser l'offre au-delà du site

Le site seul touche surtout les personnes qui connaissent déjà l'entreprise. Pour élargir, l'offre peut être déposée auprès du service public de l'emploi, transmise à la chambre de métiers et de l'artisanat, aux centres de formation d'apprentis pour un contrat d'apprentissage, et relayée sur les réseaux de l'entreprise. Gardez une version de référence sur votre site, avec un lien unique, pour que tous les candidats lisent la même offre.

Sources

• CNIL, « Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME : cinq questions incontournables à se poser » et guide du recrutement (consultés le 27 octobre 2026).
• Code du travail, articles L. 1132-1 (principe de non-discrimination) et L. 5331-1 et suivants (diffusion des offres d'emploi), Légifrance.
• Apec, « Cadre juridique de la diffusion des offres d'emploi ».

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